„Sei immer klug genug, Leute einzustellen, die klüger sind als Du."

(Caroline Marland)

H2H – Personal/Change-Management

Trotz und gerade in Zeiten von Digitalisierung und War-for-Talents wird die Mensch-zu-Mensch-Schnittstelle in Organisationen immer wichtiger. Der Takt von Veränderungsprojekten nimmt zu, es gibt zunehmend einen Wettbewerb, um die besten Bewerber und die Bewertung, Entwicklung und Bindung der Mitarbeiter hat nachweislich einen starken Einfluss auf die Unternehmensergebnisse.

FourManagement bildet hierbei ganz bewusst nicht den kompletten HR-Prozess ab, sondern konzentriert sich auf die Themen bei denen ein hoher Mehrwert für die Gesamtorganisation geschaffen werden kann. Die vorrangig adressierten Themen werden in der H2H-Abbildung veranschaulicht.

Ausgewählte Projektbeispiele

  • Optimierung des Rekrutierungsprozesses eines Shared-Service Dienstleisters in der Energie-Branche
  • Didaktik-Training der Führungskräfte eines Premium Badeausstatters
  • Coaching der Führungskräfte eines Online-Bewerbungsportals
  • Optimierung des Rekrutierungsprozesses eines mittelgroßen Energievertriebs

Richten Sie die Mitarbeiter auf die Unternehmensziele aus

Warum?

  • Die Entwicklung der Marktanforderungen erfolgt immer rasanter. Im sogenannten VUCA-Zeitalter, welches für eine hohe Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität steht, reicht ein jährlicher oder halbjährlicher Zielsetzungsprozess im Rahmen der Mitarbeitergespräche nicht mehr aus
  • Variierende Marktanforderungen zwingen Unternehmen folglich zu einer fortlaufenden Anpassung der Strategien und Geschäftsmodelle und machen es damit notwendig, auch die persönlichen Ziele der einzelnen Mitarbeiter in kürzeren Intervallen anzupassen
  • Durch die Einführung eines agilen Zielsetzungsprozesses erreichen Sie eine enge Verzahnung zwischen den persönlichen Zielen und der übergeordneten Unternehmensstrategie und unterstützen damit die Erreichung Ihrer Unternehmensziele langfristig

Wie?

  • Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen ein Konzept, welches zu Ihnen und Ihren individuellen, unternehmensspezifischen Anforderungen passt
    • Hierfür werden wir zunächst die aktuelle Situation durch die Analyse bestehender Daten sowie durch die Befragung Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte erfassen
    • Die Ergebnisse bereiten wir für Sie auf und leiten erste Empfehlungen für die Gestaltung eines Konzepts ab
    • Die gemeinsame Reflektion unserer Empfehlungen führt schließlich zum für Sie optimalen Konzept
  • Auch bei der Umsetzung lassen wir Sie nicht allein
    • Wir kennen die spezifischen Umsetzungshürden genau und informieren Sie über alle Gefahren und die relevanten Maßnahmen, um diesen proaktiv entgegen zu wirken
    • Wir erarbeiten mit Ihnen als Experte für Ihre Organisation ein Vorgehen, mit dem Ihnen die Implementierung spielend leicht gelingt
    • Wir ernennen gemeinsam mit Ihnen Verantwortliche, definieren Meilensteine und messbare Indikatoren zur Kontrolle des Projekterfolgs

Sichern Sie Ihren Unternehmenserfolg durch die langfristige Bindung Ihrer Mitarbeiter ab

Warum?

  • Den Unterschied bei Unternehmen mit ähnlichen äußeren Rahmenbedingungen machen die Mitarbeiter. Sind sie derart zufrieden, dass ein Arbeitgeberwechsel nicht in Frage kommt, hat das zahlreiche positive wirtschaftliche Konsequenzen
  • So führt eine niedrige Fluktuationsrate zu geringeren Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung. Ebenfalls reduzieren Sie Situationen/Phasen der Mehrbelastung bei der verbleibenden Belegschaft
  • Durch den engen Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbindung und Leistungsbereitschaft wird sich darüber hinaus normalerweise eine Steigerung der Leistung Ihrer Mitarbeiter ergeben

Wie?

  • Bei unseren Projekten zur Steigerung der Mitarbeiterbindung verfolgen wir einen ganzheitlichen Ansatz, d.h. wir fokussieren uns auf einen Ziel-Dreiklang, bei dem wir folgende Dimensionen optimieren:
    • Mitarbeiterzufriedenheit
    • Leistungsbereitschaft
    • Arbeitgeberattraktivität
  • Hierzu gehen wir mit Ihnen in den engen Austausch und analysieren das Datenmaterial, dass Sie uns zur Verfügung stellen, um hierauf aufbauend einen Handlungsansatz abzuleiten:
    • Wir analysieren die Fluktuationsrate und weitere Personalkennzahlen,
    • untersuchen mit Ihnen die Gründe für den Ausstieg ihrer ehemaligen Mitarbeiter und
    • leiten gemeinsam geeignete Maßnahmen sowie einen Umsetzungsplan ab.
  • Nach der Implementierungsphase treffen wir uns zu einem Follow-Up-Termin
    • Wir analysieren die entsprechenden Kennzahlen im Rahmen eines Vorher-Nachher-Vergleiches,
    • diskutieren über mögliche korrigierende Maßnahmen und
    • erarbeiten eine geeignete Strategie zur Kommunikation der Success Story

Lernen Sie die Ausprägung der Change-Erfolgsfaktoren in Ihrem Unternehmen kennen

Warum?

  • Rund 80 % der Veränderungsprojekte scheitern, weil Veränderungsprozesse als Selbstläufer gesehen und der Widerstand der Mitarbeiter gegen jegliche Veränderung unterschätzt werden
  • Erfolgreiche Veränderungen sind jedoch kein Buch mit sieben Siegeln - Werden die Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen verstanden und die Ausprägung im eigenen Unternehmen erfasst, kann der Veränderungsprozess deutlich beschleunigt werden.
  • Neben den Erfolgsfaktoren gilt es die verschiedenen Phasen der Veränderungen zu kennen und zu berücksichtigen. Jeder Mensch durchläuft in einem Veränderungsprozess die gleichen aufeinander folgenden Phasen, wobei die Verweildauer in den einzelnen Phasen stark von der Begleitung des Change-Prozesses abhängig ist. Jede Phase ist durch ein typisches Mindset charakterisiert, d.h. es bestehen unterschiedliche Bedürfnisse auf Seiten der Mitarbeiterinnen, durch deren Adressierung der Übertritt in die nächste Phase unterstützt werden kann

Wie?

  • Zur Feststellung Ihrer aktuellen Change-Ability nutzen wir unseren bewährten FourManagement Ansatz: Das Ŝanĝo Tool®. Dieser Fragebogen, der in jeder Projektphase, d.h. sowohl vor Projektstart, im Projektverlauf als auch nach Projektende, eingesetzt werden kann und sollte, hilft uns bei der Ableitung passender Change-Interventionen
  • Gemeinsam mit Ihnen legen wir die BefragungsteilnehmerInnen und die Analyse-Einheiten fest. Anschließend erfolgt die Befragung der Mitarbeiter via Online-Fragebogen
  • Die Auswertung der Ausprägung der Erfolgsfaktoren zur Bestimmung der Change-Ability und je nach Zeitpunkt im Projekt auch der Phase der Veränderung (Veränderungsstatus) sowie des Veränderungserfolgs gibt uns wertvolle Hinweise für die erfolgreiche Gestaltung des Change-Prozesses

Gewinnen Sie erfolgreich Potenzialkandidaten

Warum?

  • In Zeiten des War-for-Talents und von nationaler Vollbeschäftigung wird es zunehmend wichtiger, sich in Bezug auf Rekrutierung professionell und zeitgemäß aufzustellen und so Potenzialkandidaten für sich zu gewinnen und einen Wettbewerbsvorteil zu haben
  • Traten früher eine Vielzahl an Bewerbern in Wettstreit um eine Position, so hat sich der Markt heute weitestgehend gedreht. Die Rekrutierung ist ein Käufermarkt geworden. Die Kandidaten, für bestimmte Positionen bspw. im Bereich IT, müssen aktiv angesprochen werden, um einen ausreichenden Bewerberpool zu generieren
  • Die Auswahl effektiver Rekrutierungskanäle, eine wirkungsvolle und zeitgemäße Bespielung dieser Kanäle sowie die sichere Identifikation von Potenzialkandidaten, sind Grundvoraussetzungen, um im Wettbewerb um die besten Kandidaten zu bestehen

Wie?

  • Wir analysieren Ihr Schaltverhalten in den einzelnen Rekrutierungskanälen und geben Ihnen Hinweise durch welche Kanäle Sie mit ihren Ausschreibungen den höchsten Bewerbungseingang in Bezug auf die jeweilige Zielgruppe verzeichnen können, um einen möglichst effektiven Einsatz Ihres Rekrutierungsbudgets sicherzustellen
  • Wir zeigen Ihnen wie Sie einen hohen Traffic auf Ihren Stellenanzeigen erzeugen und gestalten gemeinsam mit Ihnen Stellenausschreibungen, die Ihre Arbeitgeberattraktivität unterstreichen und Interesse bei zahlreichen Kandidaten wecken
  • Gemeinsam mit Ihnen ermitteln wir die relevanten Faktoren, welche den Erfolg des jeweiligen Kandidaten auf der Position sicher vorhersagen und zeigen Ihnen, wie Sie mithilfe einer speziellen Interviewtechnik die richtigen Kandidaten identifizieren können

Stellen Sie Transparenz in Bezug auf die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter her und fördern Sie die Entwicklung

Warum?

  • Die Schwachstelle vieler eingesetzter Beurteilungssysteme ist die mangelnde Ausrichtung auf die durch das System zu erreichenden Ziele. Zum Teil werden Beurteilungen für die Bestimmung der leistungsabhängigen Vergütung genutzt. Oftmals fehlt jedoch die Verbindung zum Thema Personalentwicklung. Und so verkommt das Thema Personalbeurteilung oft zum Selbstzweck
  • Die mangelnde Güte im Sinne der Objektivität, Validität und Reliabilität des eingesetzten Bewertungsverfahrens ist eine weitere Herausforderung, die oft zu Frustration auf Seiten des Beurteilten, aber auch der Beurteilenden führt. Sind die zu bewertenden Kriterien relevant für den Berufserfolg (Validität)? Erfolgt die Leistungsbeurteilung unabhängig von der zu bewertenden Person (Objektivität), und messe ich mit einer entsprechenden Konstanz über mehrere Messzeitpunkte hinweg (Reliabilität)? Die Prüfung des eingesetzten Verfahrens anhand dieser Leitfragen ist eine Grundvoraussetzung, um die Qualität des eingesetzten Verfahrens sicherzustellen
  • Ist das Beurteilungssystem reliabel, valide und objektiv und sind die Ziele klar, scheitert es oft an einer Verwertung der Ergebnisse des Bewertungsverfahrens. Nachdem durch das Beurteilungssystem Leistungsdefizite identifiziert wurden, werden oft keine Maßnahmen abgeleitet und/oder entsprechende Maßnahmen nicht umgesetzt. Dadurch bleiben High Potentials weit unter ihren Möglichkeiten und werden im schlimmsten Fall von anderen Unternehmen mit besseren Konditionen abgeworben. Low Performer bewegen sich hingegen unter dem Radar, d.h. Leistungsdefizite bleiben ohne Konsequenzen. Dieser Umstand führt nicht nur zu einem konstant niedrigen Leistungslevel bei den jeweiligen Mitarbeitern, sondern noch viel schlimmer, zur Demotivation der verbleibenden Belegschaft

Wie?

  • Die gemeinsame Ausarbeitung der Ziele steht am Anfang des Prozesses. Auf Basis dieser Ziele und unter Einbeziehung der verschiedenen Anwendergruppen erfolgt die Ausarbeitung eines Beurteilungskonzepts
  • Die Identifikation der Leistungen, Fähigkeiten und Potentiale erfolgt hierbei durch einen möglichst ganzheitlichen Feedbackprozess, in den alle relevanten Feedback-Geber miteinbezogen werden. Im Rahmen von Beurteilungskonferenzen werden High-, Mid- und Low-Performer von Führungskräften und der Personalentwicklung identifiziert und vollständige Transparenz zur Leistungsfähigkeit und den Entwicklungspotenzialen der Mitarbeiter hergestellt
  • Ein gutes Beurteilungssystem bleibt jedoch nicht bei der Identifikation von Stärken, Schwächen und Potenzialen stehen. Gemeinsam mit Ihnen entwickeln wir das Vorgehen zur Ableitung von individuellen Entwicklungsmaßnahmen sowie von Schritten zur Sicherstellung der unmittelbaren und konsequenten Umsetzung entsprechender Maßnahmen in Ihrem Unternehmen

Stellen Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter mit maßgeschneidertem Coaching sicher

Warum?

  • Durch den steigenden Digitalisierungs- und Effizienzgrad der eingesetzten Prozesse nehmen auch die Anforderungen an die Menschen in der Organisation zu. Teams arbeiten räumlich verteilt, die Führungsspannen werden größer und die Abdeckung inhaltlich stark diverser Themenfelder erhöhen die Anforderungen an die Kommunikations- Führungs- und Selbstregulationskompetenzen der Fach- und Führungskräfte
  • Standard-Trainings zu diesen Themen liefern oft nicht die gewünschten Effekte. Die Inhalte können theoretisch zwar ohne größere Schwierigkeiten nachvollzogen werden, es erfolgt jedoch kein Lerntransfer. Hier ist die individuelle Auseinandersetzung mit den Entwicklungsfeldern im Rahmen eines Coaching Prozesses der Schlüssel zum Erfolg

Wie?

  • Zunächst findet ein Gespräch zwischen Auftraggeber und unserem Coach statt. Hier erklärt der Auftraggeber seine Wahrnehmung der Situation und seine Erwartungen an die Ergebnisse des Prozesses und erläutern unser Vorgehen und die Rahmenbedingungen des Coachings. In einem zweiten Schritt findet das erste Gespräch zwischen Coachee und unserem Coach statt. Hier erfolgen die Auftragsklärung und der Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung. Die Startphase wird durch ein gemeinsames Gespräch mit Auftraggeber, Coachee und uns beendet, in dem eine verbindliche Definition der Ziele erfolgt
  • Während des Coaching Prozesses werden wir die identifizierten Handlungsfelder gemeinsam mit dem Coachee mit verschiedenen Methoden, bspw. mit Perspektivwechseln, der Aktivierung bestehender Ressourcen oder der Qualifizierung des Coachees, adressiert. Hierbei werden wir gemeinsam Einsichten generieren und konkrete Vorgehensweisen ableiten. Die praktische Umsetzung wird durch die Vergabe von „Hausaufgaben“ gefördert. In einem interaktiven Prozess werden wir Erfolge und Misserfolge reflektieren und Vorgehensweisen verfeinern
  • Durch die Praxisbegleitung erlernt und stabilisiert der Coachee neue Kompetenzen und entwickelt eine Handlungskompetenz, die es ihm ermöglicht, passende Handlungsoptionen über den behandelten Geltungsraum hinaus abzuleiten. Durch die schnellen Erfolgserlebnisse und der erlebten Beeinflussbarkeit der Arbeitssituation ergibt sich über die Erreichung der gesteckten Ziele hinaus, eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung

Konzipieren Sie Trainings mit hohem Umsetzungsgrad

Warum?

  • Zur Adressierung von Leistungsdefiziten wird häufig das Instrument Training eingesetzt. Der Erfolg entsprechender Trainingsmaßnahmen, im Sinne von verändertem Verhalten des Teilnehmers, ist dabei oft mäßig. Dies ist oft nicht allein auf unpassende Inhalte, sondern auf die Unfähigkeit zur Herstellung eines Lerntransfer zurückzuführen
  • Der Transfer der gelernten Inhalte auf die eigene Situation ist kein Selbstläufer, sondern muss durch den Einsatz von ausgewählten Unterrichtsmethoden und ein passendes didaktisches Vorgehen sichergestellt werden
  • Schulungen zu neuen Prozessen oder anderen fachspezifischen Themen müssen trotzdem nicht zwangsläufig durch einen (externen) Trainer erfolgen. Eine Übermittlung durch einen Vorgesetzten oder Kollegen hat den Vorteil, dass das Training sehr spezifisch auf den Anwendungskontext zugeschnitten werden kann. Die Kenntnis der verschiedenen Unterrichtsmethoden und der entsprechende Einsatz im Rahmen eines didaktischen Konzepts sind allerdings die Grundvoraussetzungen für die Gestaltung eines wirksamen Trainings

Wie?

  • Zunächst werden wir Ihnen die verschiedenen Unterrichtsmethoden inklusive der verschiedenen Vorteile, Nachteile und Einsatzbereiche präsentieren. Danach diskutieren wir gemeinsam die verschiedenen Didaktik-Phasen
  • Gemeinsam mit Ihnen erarbeiten wir im entwickelnden Verfahren eine sinnvolle Zuordnung der Methoden zu den didaktischen Phasen. Mit diesem Rüstzeug können Sie die gelernten Inhalte direkt für Ihren Anwendungsfall umsetzen
  • Abschließend überprüfen wir gemeinsam mit Ihnen Ihr didaktisches Konzept und geben Ihnen eine anwendungsorientierte Rückmeldung zu Ihren Ansätzen. Nach dem Einsatz prüfen wir Ihr Feedback gemeinsam und leiten Ansatzpunkte für künftige Trainingskonzepte ab

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